Dentro dos Recursos Humanos, o índice de turnover se refere à substituição de colaboradores dentro de uma companhia. Afastamentos, aposentadorias, transferências, demissões e novas contratações são ocorrências que influenciam no indicador. Estes procedimentos fazem parte da rotina das organizações, mas existem fatores que podem agravar a situação e aumentar o turnover da sua empresa involuntariamente.

O censo realizado em 2014 pela Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação revela que a rotatividade média em empresas de TI brasileiras é maior do que o resto da América Latina. Outra pesquisa, realizada pela consultoria Tendências e divulgada pela Exame aponta para a mesma direção: em dezembro de 2016 o índice de turnover nas empresas de todos os segmentos aumentou 4,71 pontos percentuais, regressando ao mesmo patamar de 2007.

turnover

Além do custo burocrático, a contratação de um novo colaborador demanda tempo e esforço para integrá-lo ao ambiente de trabalho e engajá-lo na rotina da equipe. Para o profissional recém-chegado também é um desafio, e suas primeiras semanas podem não ser tão produtivas, pois estará empenhado em entender o funcionamento da organização. Do outro lado, o funcionário que está sendo afastado pode não estar tão comprometido com a empresa, já que dali a algum tempo não estará mais no time. Todos esses fatores influenciam a eficiência e produtividade da equipe, reduzindo o faturamento.

Mas afinal, o que leva seus funcionários a deixarem a empresa?

São vários os motivos que podem influenciar os empregados a saírem da empresa. Identificar quais as causas das demissões é fundamental para criar estratégias assertivas para a retenção de talentos e evitar gastos. Conheça os diferentes tipos de turnover:

  • voluntário e involuntário: o turnover voluntário é caracterizado quando o desligamento é solicitado pelo próprio funcionário. Isso pode acontecer quando o colaborador recebe uma proposta de emprego mais atrativa, por exemplo, ou pela inexistência de um plano de carreira bem definido. As despesas são menores para a empresa neste caso, mas é provável que ocorra a perda de um talento qualificado.

    Já no turnover involuntário é a empresa quem estabelece a demissão do empregado, e os motivos variam de eficiência abaixo da meta, conflitos internos e corte de gastos. Diferente do primeiro tipo, este exige maiores despesas com encargos trabalhistas;

  • funcional e disfuncional: a demissão disfuncional gera incômodos, pois reflete a saída de profissionais qualificados, de alto desempenho e dotados de habilidades difíceis de substituir. Como consequência, será necessário gastar recursos e esforços para estruturar um processo seletivo e encontrar uma pessoa apta a ocupar o cargo. A funcional acaba sendo benéfica para a empresa, pois caracteriza o desligamento de um funcionário de baixo rendimento por iniciativa dele próprio;

  • evitável e inevitável: o turnover evitável é motivado por fatores que a organização pode influenciar — como a insatisfação com o ambiente de trabalho. Neste caso, a empresa pode repensar seu employer branding e traçar estratégias para motivar a equipe. Saídas por aposentadoria ou problemas de saúde refletem desligamentos que a organização não tem controle ou não consegue contornar, configurando, assim, o turnover inevitável. Mapear essas categorias é fundamental para que a empresa perceba aspectos que pode melhorar e não gaste à toa em casos inevitáveis.

Veja algumas razões que influenciam os funcionários a pedirem desligamento das empresas:

  • supervisão inflexível;
  • demandas excessivas
  • baixa perspectiva de crescimento;
  • remuneração fixa e estagnada;
  • clima organizacional desfavorável;
  • falta de treinamento e incentivos;

Demissões geram consequências financeiras e logísticas desfavoráveis para a empresa. Além dos encargos trabalhistas, será necessário gastar tempo e energia para elaborar um processo seletivo e capacitar os novos colaboradores. Nesse sentido, a manutenção de um ambiente de trabalho agradável e colaborativo, a preocupação com planejamento estratégico de RH e plano de remuneração estratégica ajudam na retenção de talentos e, logo, na otimização de processos e redução de custos.

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